Cabinet d’avocats spécialisé en matière de congédiements et de licenciements

Questions Fréquentes

FAQ

Questions / réponses

Notre cabinet d’avocats spécialisé en matière de congédiements et de licenciements économiques ou administratifs peut certainement vous accompagner dans vos démarches concernant ces différents enjeux. Nous avons à cet égard retenu certaines questions fréquemment posées par nos clients en matière de terminaison d’emploi.

Quelle est la distinction entre un congédiement et un licenciement ?

Le terme « congédiement » est utilisé lorsqu’un employeur met fin à un contrat de travail en raison d’une faute reprochée au salarié. Au contraire, le terme « licenciement » réfère à une fin d’emploi causée par des motifs liés à l’entreprise, notamment lors d’une réorganisation administrative.

Quels sont les délais pour contester un congédiement ou un licenciement?

Le délai pour déposer une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante à la Commission des normes du travail est de 45 jours, alors qu’une demande pour obtenir un délai de congé raisonnable en vertu du Code civil est de 3 ans.

Quels sont les recours à la disposition d’un salarié congédié ou licencié ?

Les recours disponibles sont, entre autres, une plainte à la Commission des normes du travail pour demander la réintégration dans l’emploi, ou une demande devant les tribunaux civils pour un obtenir un délai de congé raisonnable. Dans ce dernier cas, il ne sera pas possible de réclamer une réintégration; seule une indemnité pécuniaire sera accordée.

Quels sont les facteurs pertinents à considérer afin de déterminer un délai de congé raisonnable ?

Les deux principaux facteurs en prendre en compte sont l’importance de l’emploi occupé et les années de service au sein de l’entreprise. Par ailleurs, d’autres facteurs peuvent être pris en compte selon les circonstances propres à chaque cas.

Est-ce qu'une indemnité de licenciement est imposable ?

Oui, car une indemnité de licenciement est généralement considérée comme un revenu. Toutefois, dans certaines circonstances, il est possible qu’une indemnité soit considérée comme un dommage, lequel est non-imposable.

Est-ce qu’un salarié peut obtenir de l’assurance-emploi même s’il est congédié?

Oui, toutefois le salarié devra convaincre l’agent de l’assurance-emploi que le congédiement ne constitue pas de l’inconduite. Il sera donc de la responsabilité du salarié de démontrer que les motifs invoqués par l’employeur pour mettre fin à l’emploi sont non fondés ou insuffisants.

Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé ?

Le terme « congédiement déguisé » est utilisé lorsque l’employeur modifie de façon substantielle les conditions de travail d’un salarié sans son consentement. Le salarié n’aura ensuite d’autre choix que de démissionner et alors la fin d’emploi sera considérée comme un congédiement et non comme une démission.

Un employeur peut-il congédier un salarié qui est fréquemment en retard au travail ?

Oui, toutefois l’employeur devra au préalable respecter le principe de la progression des sanctions, lequel consiste à imposer des mesures disciplinaires de plus en plus sévères avant de procéder au congédiement du salarié.

Nous recevons votre demande

Nous analysons votre cas

Nous vous contactons dans les meilleurs délais!

Réponse dans les meilleurs délais

* Champ obligatoire